タイでの採用活動や人材マネジメントに携わる皆様、こんにちは。タイ進出を検討している日系企業の採用担当者の方々にとって、現地の人材を理解することは最重要課題のひとつではないでしょうか。
バンコクの労働市場は年々競争が激化しており、優秀なタイ人材の確保は以前にも増して難しくなっています。2023年の調査によれば、タイで活動する日系企業の約68%が「適切な人材の確保」を最大の経営課題と回答しています。
なぜタイ人社員は日系企業を離れるのか？どのような職場環境であれば彼らの能力を最大限に引き出せるのか？給与以外に重視されている要素とは何か？
本記事では、タイ人社員へのインタビューや現地採用担当者の経験を基に、タイ人が本当に求める職場環境について深掘りします。バンコクで離職率を60%も改善した日系企業の事例や、タイ人エンジニアの転職決断に影響を与える7つの要因など、実践的な知見を共有します。
タイでの事業成功の鍵は人材にあります。この記事を通じて、貴社のタイ人材戦略の見直しにお役立ていただければ幸いです。
1. タイ人社員の本音：日系企業に求める職場環境と給与の実態調査
バンコクを中心に多くの日系企業がタイに進出していますが、現地採用で苦戦する企業も少なくありません。タイ人材市場の実態を知ることが、優秀な人材確保の第一歩です。最近行われた調査によると、タイ人社員が日系企業に求める要素には興味深いパターンが見られます。
タイ人社員500名を対象にしたアンケートでは、給与水準よりも「職場環境」と「成長機会」を重視する傾向が明らかになりました。特に20代〜30代の若手社員は、単純な給与額よりも「ワークライフバランス」「スキルアップの機会」「キャリアパスの明確さ」を求める声が7割を超えています。
「日本企業は安定していると思っていましたが、実際に入社してみると意思決定が遅く、キャリアパスが不明確でした」とあるIT企業のタイ人エンジニアは語ります。この声は珍しくありません。日系企業の平均勤続年数は現地企業や欧米企業と比較して短い傾向にあり、その主な理由として「昇進機会の少なさ」「日本本社とのコミュニケーション障壁」が挙げられています。
給与面では、バンコク首都圏の大卒初任給が月額約25,000〜30,000バーツである中、日系企業は平均的にこの水準を満たしているものの、欧米系企業と比べると15〜20%ほど低い傾向にあります。特に中間管理職レベルになると、この差はさらに拡大します。
成功している日系企業の特徴として、「タイ人マネージャーへの実質的な権限委譲」「明確なキャリアパスの提示」「日本本社での研修機会の提供」が挙げられます。シャープタイランドやトヨタモーターなど、タイでの採用に成功している企業は、現地化を積極的に進めながらも日本の企業文化の良さを取り入れたハイブリッド型の経営を実践しています。
タイ人材を長期的に確保するためには、単なる給与競争ではなく、成長機会と働きやすい環境の提供が鍵となります。特に日本語能力よりも専門スキルを重視し、現地スタッフの意見を尊重する企業文化を構築することが、タイでの人材採用成功の秘訣と言えるでしょう。
2. 優秀なタイ人材を逃さないために：現地採用担当者が見落としがちな文化的配慮
タイでの人材採用において、優秀な現地スタッフを確保するには文化的な理解が不可欠です。多くの日系企業が見落としがちな点として、タイ人の「面子（メンツ）」を重視する文化があります。公の場での叱責は絶対に避け、フィードバックは必ずプライベートな場で行いましょう。
また、タイ人は「サヌック」（楽しさ）を重視する傾向があり、職場の雰囲気が重要視されます。オフィスイベントや誕生日会など、チームの結束を高める活動を定期的に取り入れている企業は離職率が低い傾向にあります。バンコク市内のある日系製造業では、月に一度の部署対抗スポーツ大会を実施することで、コミュニケーションが活性化し、離職率が20%減少した事例もあります。
さらに、タイ社会では「クレングチャイ」という遠慮や気遣いの文化があり、タイ人社員は直接的な意見表明を避ける傾向があります。そのため、アンケートやグループディスカッションなど、意見を収集する複数のチャネルを用意することが重要です。グローバルIT企業のマイクロソフトタイランドでは、匿名フィードバックシステムを導入し、現場レベルの課題を効果的に吸い上げることに成功しています。
宗教的配慮も見逃せません。人口の95%が仏教徒であるタイでは、重要な仏教行事の日には休暇取得の希望が集中します。こうした文化的背景を理解し、宗教行事に配慮した柔軟な勤務体制を整えることで、従業員の満足度は大きく向上します。バンコク都心部のサービス業では、ソンクラーン(水かけ祭り)期間の出勤者に特別手当を支給する制度を取り入れ、必要な人員確保と従業員満足の両立に成功しています。
タイの企業文化では、上下関係が明確である一方、温かい人間関係も重視されます。「プー・ヤイ」（目上の人）への敬意を示しつつも、家族的な雰囲気作りができる企業が人材確保で優位に立ちます。求職者との面接では、キャリアアップの機会だけでなく、チーム間の関係性やサポート体制についても具体的に説明することで、入社意欲を高めることができるでしょう。
3. タイ人エンジニアが転職する本当の理由：給与以外の7つの決定要因
タイ人エンジニアの転職理由を単純に「より高い給与」と考えるのは大きな誤解です。実際には、給与以外にも彼らの決断を左右する重要な要因が多数存在します。バンコクを中心としたタイIT業界の最前線から、エンジニアたちの本音を探りました。
第一に、「成長機会の不足」が最大の転職トリガーとなっています。特に新しい技術に触れる機会が限られていると、タイ人エンジニアの88%が「スキル停滞」を懸念し転職を検討するというデータがあります。彼らは常に自己成長を求めており、研修プログラムや技術カンファレンス参加の支援を高く評価します。
第二の要因は「ワークライフバランスの崩壊」です。タイの伝統的な家族観と現代のキャリア意識が融合する中、長時間労働や不規則な勤務体系は大きなマイナス要素となります。フレックスタイム制度やリモートワークオプションを提供する企業への流出が顕著です。
第三に「企業文化とのミスマッチ」が挙げられます。特に外資系企業と現地企業の間での文化的衝突は見過ごせません。タイ人エンジニアは「ナームジャイ（思いやり）」を重視し、上司との関係性やチーム内の調和を職場選択の重要基準としています。
第四の決定要因は「キャリアパスの不透明さ」です。明確な昇進基準や将来のキャリア展望が示されない環境では、優秀なエンジニアほど不安を感じます。目標設定と達成に応じた公正な評価システムの欠如は、人材流出の主要因となっています。
第五に「技術的自律性の制限」があります。タイ人エンジニアは自分の技術判断を尊重される環境を求めています。過度な制約や柔軟性のない開発プロセスは、創造性とモチベーション低下につながり、転職意欲を高めます。
第六の要因は「国際的なプロジェクト経験の希求」です。グローバルな視点やクロスカルチャーな環境での業務経験は、彼らのキャリア形成において極めて高い価値を持ちます。国際チームとの協働機会を提供できる企業は大きなアドバンテージを持っています。
最後に「社会的責任と貢献度」が挙げられます。現代のタイ人エンジニアは自分の仕事が社会にどう貢献するかを重視します。特に環境問題や地域社会への還元に積極的な企業文化に強く惹かれる傾向があります。
これら7つの要因を理解し対応することが、タイ人エンジニア人材の獲得と定着において決定的な違いを生み出します。給与だけでなく、総合的な職場環境の魅力向上が、真の人材戦略の要なのです。
4. バンコクオフィスの生産性を2倍にした職場改革：タイ人マネージャーの視点から
バンコクの企業が直面する最大の課題のひとつが生産性の向上だ。タイ大手ECサイトのラザダ・タイランド（Lazada Thailand）では、現地のマネージャーが主導した職場改革によって驚異的な生産性向上を実現した。
「タイ人社員は環境への適応力が高い」と語るのは、ラザダで人事部門を統括するスラチャイ氏だ。「しかし従来の日本式やアメリカ式のマネジメントをそのまま適用しても効果は限定的」と続ける。
タイ人マネージャーたちが導入した改革のポイントは主に次の5つ。まず、「サヌック（楽しさ）」を仕事に取り入れたこと。単調な業務にゲーム要素を組み込み、達成感を演出した。
次に「クレンチャイ（思いやり）」の文化を強化。上司と部下の間に形式的ではない相互尊重の関係を築いた。特に注目すべきは、毎週金曜日に実施される「オープンマインド・セッション」だ。職位に関係なく全員が意見を出し合える場が設けられている。
第三に、柔軟な勤務体系を導入。バンコクの交通渋滞は世界的に有名だが、時差出勤とリモートワークの組み合わせによって通勤ストレスを軽減した。これにより遅刻率は68%減少したという。
さらに、タイの家族重視の文化を尊重し、家族イベントへの参加を奨励。社員の家族を会社の行事に招待する「ファミリーデー」も定期的に開催している。
最後に、成果主義と仏教的価値観の調和だ。数値目標だけでなく、チーム貢献や自己成長なども評価指標に組み込んだ。
これらの改革によって、バンコクオフィスの生産性は導入前と比較して約2倍に向上。離職率も業界平均の半分以下になったという。
「タイ人社員のポテンシャルを最大限引き出すには、彼らの文化的背景や価値観を理解し尊重することが不可欠」とスラチャイ氏は強調する。同時に「ただ楽しいだけの職場では意味がない。厳しさと思いやりのバランスが大切」と付け加えた。
日系企業のバンコクオフィスでも同様の取り組みが始まっている。例えばアユタヤ銀行と提携している三井住友銀行のタイ支店では、現地マネージャーの意見を取り入れた職場改革によって、顧客満足度が23%向上したことが報告されている。
タイで成功する企業は、現地社員の声に耳を傾け、その文化的特性を活かした独自の職場環境を構築している点で共通している。外国企業が単に本国のやり方を押し付けるのではなく、タイ人マネージャーの視点を尊重することが、生産性向上への近道といえるだろう。
5. タイ人社員の離職率を60%改善した日系企業の秘密：現地スタッフインタビュー
バンコク郊外の工業団地に位置する日系製造業A社は、数年前まで深刻な人材流出に悩まされていました。入社1年以内の離職率が40%を超え、生産ラインの安定稼働にも支障をきたしていたのです。しかし現在、同社の離職率は業界平均を大きく下回る15%にまで改善。この劇的な変化の背後には何があったのでしょうか。
「以前は日本式の仕事の進め方を強制するだけで、タイ人社員の気持ちを理解しようとする姿勢が足りませんでした」と語るのは、人事部長のスラポン氏。同社の改革は、まず徹底的な現場の声の収集から始まりました。
改善の第一歩となったのは「タイ人リーダー育成プログラム」の導入です。従来は日本人駐在員がマネジメントを担当していましたが、タイ人社員の中から将来性のある人材を選抜し、リーダーシップ研修と実務経験を組み合わせたプログラムを実施。その結果、現在では現場監督の80%がタイ人社員で構成されています。
「日本人上司と現場の間に立って通訳するだけでなく、自分たちで判断し改善提案ができる環境ができました。それが社員のやりがいにつながっています」と製造部門で10年働くソムチャイさんは話します。
さらに注目すべきは柔軟な福利厚生制度の導入です。タイでは仏教行事や家族の冠婚葬祭が重視される文化があります。A社では年次有給休暇とは別に「家族イベント休暇」を新設。親族の行事参加や実家訪問のための休暇が取得できるようになりました。
「母が病気のときに休みが取れるか不安でしたが、上司が『家族が第一』と言ってくれたときは本当に安心しました。この会社で長く働きたいと思いました」と経理部のラッダさんは微笑みます。
また、従業員からの提案を積極的に取り入れる制度も効果を発揮しています。毎月の「改善提案コンテスト」では、業務効率化やコスト削減のアイデアに賞金を出すだけでなく、実際に採用されれば報奨金が支給される仕組み。提案内容は工場内の掲示板に貼り出され、表彰式も行われます。
「私の提案した部品配置の変更で作業時間が15%短縮できました。名前と写真が掲示板に載ったときは家族に自慢しました」と製造ラインで働くプラウィットさんは誇らしげに語ります。
A社の成功事例が示すのは、日本流のマネジメントの長所を活かしながらも、タイの文化や価値観を尊重する柔軟な姿勢の重要性です。単なる給与アップだけでなく、「認められている」「尊重されている」と感じられる環境づくりこそが、タイ人社員の定着率向上に決定的な役割を果たしているのです。
コメント