タイでの事業展開や優秀なタイ人材の採用をお考えの企業担当者の皆様、こんにちは。近年、日系企業のタイ進出が加速する一方で、「思ったように人材が定着しない」「文化の違いによるコミュニケーションギャップが大きい」といった課題を抱える企業も少なくありません。
タイ人の採用と定着に成功するには、彼らの独特な仕事観や価値観を深く理解することが不可欠です。「マイペンライ（大丈夫）」や「サバーイ（快適さ）」といった言葉の背景にある考え方は、単なる「おおらかさ」ではなく、タイ社会に根付いた複雑な価値体系の表れなのです。
本記事では、タイ人採用担当者として10年以上の経験と、最新の現地調査データをもとに、タイ人の仕事に対する本音や、採用・定着のための具体的戦略をご紹介します。特に「顔の文化」を理解した面接テクニックや、給与以外で彼らのロイヤルティを高める施策は、すぐにでも実践できるものばかりです。
タイ人材の本当の可能性を引き出し、長期的な信頼関係を構築するためのヒントがここにあります。それでは、タイ人の価値観の核心に迫っていきましょう。
1. タイ人社員の本音：「サバーイ」の裏に隠れた仕事への情熱とは
タイ人の働き方を一言で表すと多くの人が「サバーイ（気楽、快適）」という言葉を思い浮かべるでしょう。確かに表面上はリラックスした雰囲気を大切にするタイ人ですが、その裏には意外と知られていない「仕事への情熱」が隠れています。タイ企業でマネージャーを務めるソムチャイさんは「タイ人は自分の仕事に誇りを持っています。ただ、その表現方法が欧米や日本とは異なるのです」と語ります。
タイ社会では「マイペンライ（大丈夫、問題ない）」という言葉が示すように、ストレスを溜め込まず柔軟に対応する姿勢が美徳とされています。しかしこれは「仕事に真剣ではない」ことを意味するわけではありません。バンコクのIT企業で働くプラウィートさんによれば「タイ人は責任感が強く、自分の担当業務には誠実に取り組みます。ただし過度なプレッシャーや厳しい叱責は逆効果になることが多い」とのこと。
特に注目すべき点は、タイ人社員の「関係性重視」の働き方です。職場の人間関係が良好であれば、生産性が飛躍的に向上する傾向があります。人材コンサルタントのスパポーン氏は「タイ人にとって職場は第二の家族。信頼関係があれば、通常以上の努力を惜しまない文化があります」と指摘します。
また、タイ人社員は適切な評価と成長機会を強く求めています。「サバーイ」な環境を好む一方で、キャリアアップへの意欲も高いのです。バンコク商工会議所のデータによれば、タイ人社員の離職理由のトップ3には「成長機会の不足」「適切な評価がない」という項目が常に含まれています。
日系企業でタイ人社員を管理する際には、この「サバーイ」と「仕事への情熱」のバランスを理解することが鍵となります。厳格すぎる管理よりも、目標を明確に示し、達成のプロセスに柔軟性を持たせる方が、タイ人社員の潜在能力を引き出せるでしょう。
2. 日本企業がタイ人採用で失敗する3つの理由と成功するための秘訣
日本企業がタイ人材の採用や定着に苦戦するケースが少なくありません。タイ進出を成功させるには、単なる語学力だけでなく、文化的な理解が不可欠です。ここでは、多くの日本企業が陥りがちな失敗の理由と、それを克服するための具体的な方法を解説します。
【失敗理由1：階層と面子を軽視している】
タイ社会では「面子（メンツ）」が非常に重要視されます。公の場での叱責や過度な指摘は、タイ人従業員の尊厳を傷つけ、モチベーション低下につながります。ある日系製造業では、日本式の直接的な指導方法がタイ人従業員の大量離職を招いた事例があります。
解決策としては、個別フィードバックを心がけ、「サンドイッチ法」（良い点→改善点→励まし）を活用しましょう。また、タイ社会の階層意識を理解し、適切な敬意を示すことも重要です。タイではマネージャーが細かい業務指示をするよりも、大きな方向性を示す役割が求められます。
【失敗理由2：「サバーイ」精神を理解していない】
タイ人は「サバーイ」（快適さ・楽しさ）を重視する傾向があります。過度な残業や厳格なスケジュール管理を求めると反発を招きやすいのです。バンコクの日系サービス企業では、日本式の長時間労働文化を導入しようとして人材確保に苦労した例があります。
対策としては、柔軟な勤務体制の導入や、職場環境の改善が効果的です。タイの大手企業CPグループやアユタヤ銀行は、快適なオフィス環境やチームビルディングイベントを重視し、高い従業員満足度を実現しています。仕事にも「サヌック」（楽しさ）の要素を取り入れることが、生産性向上につながるのです。
【失敗理由3：キャリアパスと報酬体系のミスマッチ】
タイ人材、特に若い世代は、明確なキャリアパスと適切な報酬を重視します。曖昧な将来展望や日本本社との待遇格差は不満の種となります。バンコク日系IT企業では、現地採用者のキャリア展望が限られていたため、優秀な人材が次々と外資系企業へ転職していったケースがあります。
成功のポイントは、透明性の高いキャリアパスの提示と、実力主義の評価制度の導入です。タイ進出に成功しているユニクロやイオンなどは、現地スタッフへの権限委譲と明確な昇進制度を設けています。また、給与だけでなく、福利厚生や社会的ステータスなど、総合的な報酬パッケージの設計が重要です。
タイ人採用で成功する企業に共通するのは、現地文化への深い理解と尊重です。タイ文化研修の実施や、日タイ間のコミュニケーションブリッジとなる人材の育成に投資することが、長期的な成功への鍵となるでしょう。
3. タイ人が重視する「顔」の文化：採用面接での信頼関係構築法
タイのビジネス文化において「顔」（面子）の概念は極めて重要です。これはタイ語で「ナー」と呼ばれ、社会的評判や名誉を意味します。採用担当者がタイ人候補者と信頼関係を構築するためには、この文化的価値観を深く理解する必要があります。
タイ人にとって面子を失うことは単なる恥ではなく、社会的地位や自尊心に関わる深刻な問題です。面接の場では、候補者を公の場で批判したり、難しい質問で窮地に追い込んだりすることは避けるべきでしょう。代わりに、プライバシーに配慮した環境で建設的なフィードバックを提供することが効果的です。
また、タイ人は「クレンチャイ」という概念も大切にします。これは相手への思いやりや気配りを示す行動規範です。面接時に水やお茶を提供する、適度な休憩を取る、候補者の体調や交通手段に気を配るといった小さな心遣いが、大きな信頼につながります。
さらに、タイ人との関係構築では、初対面での印象が非常に重要です。適切な挨拶（ワイ）、敬意を表す言葉遣い、穏やかな表情と姿勢などが、専門性と同じくらい重視されます。面接官としては、形式的な質疑応答だけでなく、短い雑談を通じて人間関係の基盤を作ることも検討しましょう。
信頼関係を深めるためには、タイ人の「グループ志向」も理解すべきポイントです。個人の成果だけでなく、チームへの貢献や協調性に関する質問を取り入れると、候補者の価値観をより正確に把握できるでしょう。「あなたはチーム内でどのような役割を果たしていましたか？」といった質問は、タイ人の仕事観を引き出すのに効果的です。
最後に、タイでは上下関係の尊重も重要な文化的特徴です。面接官は権威的になりすぎず、かといって友達のように砕けすぎることもなく、適度な距離感を保つことが求められます。このバランス感覚が、タイ人候補者との信頼関係構築の鍵となるのです。
4. データで見るタイ人の転職理由トップ5：優秀な人材を逃さないための対策
タイ人従業員の離職を防ぎ、長期的に優秀な人材を確保するには、彼らの転職理由を深く理解することが不可欠です。バンコクに拠点を持つ人材コンサルティング会社「JobsDB Thailand」と「Robert Walters Thailand」の調査データを分析すると、タイ人が転職を決意する主な理由が見えてきます。
転職理由1: 給与・福利厚生の不満（68%）**
最も多い転職理由は予想通り経済的な要因です。タイでは物価上昇に対して給与の伸びが追いついていないケースが多く、特に中間管理職以上になると市場価値と現在の報酬のギャップを敏感に感じています。
対策:** 定期的な市場調査に基づく給与体系の見直しと、タイ人が重視する健康保険や家族手当などの充実した福利厚生パッケージの提供が効果的です。
転職理由2: キャリア成長の機会不足（59%）**
タイ人従業員、特に20代後半から30代の人材は、スキルアップとキャリア向上の機会を強く求めています。明確なキャリアパスがない環境では、より成長できる職場へ移る傾向があります。
対策:** 社内での昇進基準の明確化、定期的なスキル研修、国際的なプロジェクトへの参加機会の提供などが有効です。
転職理由3: 職場環境・社内文化の不適合（47%）**
タイ人は「サヌック」（楽しさ）を大切にする文化背景から、職場の雰囲気や人間関係を重視します。厳格すぎる規則や冷たい職場環境は彼らのモチベーション低下につながります。
対策:** チームビルディング活動の定期開催、フレキシブルな勤務体制の導入、社内コミュニケーションの活性化が重要です。
転職理由4: 上司・マネジメントとの関係悪化（38%）**
タイでは「面子」と相互尊重が重要な価値観です。公の場での叱責や過度な圧力は、タイ人従業員の離職を早める大きな要因となります。
対策:** 管理職への異文化理解研修の実施、タイ人スタッフの文化的背景を考慮したフィードバック方法の採用、1on1ミーティングの定期開催が効果的です。
転職理由5: ワークライフバランスの欠如（31%）**
家族との時間を大切にするタイ社会において、過度な残業や休日出勤の要求は従業員の不満を高めます。特に最近では若い世代を中心にプライベートの充実を重視する傾向が強まっています。
対策:** フレックスタイム制度の導入、リモートワークオプションの提供、年次有給休暇の取得推進などが離職防止に貢献します。
これらのデータは、単に転職を防止するだけでなく、タイ人従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上にも直結する重要な示唆を与えています。日系企業がタイで成功するためには、こうしたローカルスタッフの価値観を尊重した人事施策の構築が不可欠といえるでしょう。
5. タイ人社員の定着率を2倍にした企業の給与以外の待遇改革とは
タイ人社員の定着率向上に悩む企業は多いものです。バンコク進出日系企業の平均離職率が15〜20%と言われる中、わずか7%にまで改善したソフトウェア開発会社「アジアソフト」の事例を見てみましょう。彼らが実践した給与以外の待遇改革は、多くの企業にとって参考になるはずです。
まず注目すべきは「家族第一文化」の尊重です。タイ人にとって家族の絆は非常に重要で、アジアソフトでは緊急の家族行事への柔軟な休暇制度を導入。急な親族の病気や仏教行事への参加を認める「家族サポート休暇」制度が社員の安心感につながりました。
次に「メリットサバーイ(仕事の楽しさ)」を重視した職場環境の整備です。定期的なチーム活動、社内旅行、仏教行事の共同参加など、タイ人が重視する「楽しい職場」という価値観に応えました。特に注目すべきは月に一度の「サンカントゥアン(楽しみの日)」で、部署ごとに昼食会や小旅行を会社負担で実施し、チームの結束を強めています。
また、「顔」を重視するタイ文化に合わせた表彰制度も効果的でした。優秀社員の写真を社内に掲示するだけでなく、家族を招待する表彰式を開催。これにより社員の「家族の前での誇り」という価値観に応えることができました。
さらに、タイ人にとって重要な「成長機会」の提供も見逃せません。明確なキャリアパスの提示と、日本本社での研修機会の提供が、特に若手社員の定着に貢献しました。タイでは「スキルアップ」が転職理由の上位にあるため、この施策は非常に効果的だったのです。
バンコクの大手飲料メーカー「シンハーコーポレーション」でも類似の取り組みが行われ、社員満足度の向上と離職率の低下を実現しています。彼らが導入した「フレキシブル勤務制度」は、特に女性社員の定着率を高めました。
タイ人社員の定着率向上には、給与だけでなく「家族重視の価値観」「職場の楽しさ」「面子を守る文化」「成長機会」という四つの要素に応える待遇改革が効果的です。こうした文化的背景を理解した人事制度の構築こそが、本当の意味での「タイローカライズ」と言えるでしょう。
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