近年、グローバル化が進む中で、優秀なタイ人人材の採用を検討する企業が増えています。また、すでにタイ人スタッフと共に働いているものの、「指示がうまく伝わらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といったマネジメントの課題に直面している採用担当者様も少なくありません。実は、こうした悩みの多くは、語学力やスキルの問題ではなく、日本とタイの間に横たわる「就労観」や「文化的背景」のギャップから生じています。
「微笑みの国」と呼ばれるタイには、独自の労働文化や価値観が根付いています。日本で良しとされる厳格な規律や阿吽の呼吸が、タイ人のモチベーションを下げてしまうこともあれば、逆に彼らの「サバイサバイ（気楽にいこう）」という精神を理解することで、驚くほど円滑に業務が進むこともあります。
本記事では、タイ人特有の仕事に対する基本姿勢から、離職を防ぐためのコミュニケーション術、そして絶対に避けるべきNG行動まで、採用担当者が知っておくべきポイントを徹底解説します。文化的な違いを障害ではなく強みに変え、優秀なタイ人人材が長く活躍できる職場環境を作るためのヒントとして、ぜひお役立てください。
1. 日本の常識は通用しない？「サバイサバイ」精神から読み解くタイ人の仕事に対する基本姿勢
タイ人を雇用する日本企業が最初に直面するカルチャーショック、それが「仕事に対するスタンスの決定的な違い」です。日本では「苦労してこそ成長がある」「多少の理不尽は耐えるべき」という精神論がいまだに美徳とされることがありますが、タイの労働市場においてこの日本の常識をそのまま持ち込むことは、即座に早期離職やモチベーション低下へつながるリスクがあります。
このギャップを理解する上で最も重要なキーワードが、タイ語の「サバイサバイ（Sabai Sabai）」です。
「サバイ」は「快適」「心地よい」「元気」などを意味する言葉で、これを2回重ねた「サバイサバイ」は、「非常にリラックスしている」「気楽にいこう」「問題ない」といったニュアンスで日常的に使われます。タイ人の人生観の根底には、何事も無理をせず、心身ともに快適な状態を保つことを最優先する考え方が深く根付いています。
これはビジネスシーンにおいても例外ではありません。多くのタイ人にとって、職場は単に生活費を稼ぐための場所ではなく、人生の一部として「サバイ（快適）」である必要があります。そのため、人間関係がギスギスしていたり、上司が高圧的で過度なプレッシャーがかかったり、「楽しくない」と感じる環境からは、日本人よりも遥かに早い決断力で去っていきます。「石の上にも三年」という我慢の概念は通用しにくく、ストレスフルな環境に耐え続けることは人生の浪費だと捉えられる傾向にあります。
しかし、これを単に「責任感がない」「忍耐力がない」とネガティブに切り捨てるのは早計です。裏を返せば、職場の雰囲気が明るく、同僚と楽しくコミュニケーションが取れ、心理的安全性が保たれている環境であれば、彼らは高いロイヤリティを発揮します。持ち前の笑顔と調和を大切にする姿勢は、ホスピタリティ産業やチームビルディングにおいて、日本の組織にはない大きな武器となり得ます。
採用担当者や現場マネージャーに求められるのは、日本の厳格な規律や「空気を読む」文化を一方的に適用するのではなく、彼らの「サバイサバイ」精神を尊重することです。業務の厳しさの中にも、ユーモアやリラックスできる時間を意識的に設けるなど、メリハリのあるマネジメントを行うことが、優秀なタイ人人材の定着と能力開花を引き出す重要な鍵となるでしょう。
2. 離職を防ぐマネジメント術：タイ人が職場に求める「居心地の良さ」と人間関係の重要性
タイ人の従業員を採用しても、短期間で退職されてしまうという悩みを抱える日系企業は少なくありません。給与や福利厚生といった条件面を改善しても離職率が下がらない場合、見直すべきは職場の「居心地の良さ」と人間関係のマネジメント手法にあります。タイの文化において、職場は単に労働対価を得る場所以上の意味を持っており、精神的な充足感が就労継続の決定的な要因となるからです。
タイ人の労働観を理解する上で欠かせないキーワードが「サバーイ（Sabai）」と「サヌック（Sanook）」です。「サバーイ」は「快適・心地よい・気楽」、「サヌック」は「楽しい」という意味を持ちます。タイの人々は仕事においても、この快適さと楽しさを非常に重視します。厳格な規律や張り詰めた緊張感よりも、笑顔があり、リラックスして働ける環境を好む傾向にあります。そのため、業務効率を追求するあまり職場の空気が殺伐としてしまうと、彼らはストレスを感じ、「マイ・サバーイ（心地よくない）」という理由であっさりと転職を選択してしまいます。
離職を防ぐためには、まず上司と部下の関係性を「契約関係」ではなく「家族的な信頼関係」へとシフトさせることが有効です。タイ社会では、上司は部下を保護し、部下は上司を敬うというパターナリズム（温情主義）が根付いています。業務時間外であっても食事に誘ったり、個人的な相談に乗ったりすることで心の距離を縮めることが、エンゲージメントの向上に直結します。ランチタイムを共に過ごし、雑談を交わすだけでも、チームの一体感は大きく変わります。
また、指導や叱責の方法には細心の注意が必要です。タイ文化では「面子（メンツ）」を潰されることを極端に嫌います。他のスタッフが見ている前で大声で怒鳴ったり、強い口調で批判したりすることは絶対に避けなければなりません。これは本人のプライドを傷つけるだけでなく、それを見ている周囲のスタッフにも「サバーイではない職場」という印象を与え、チーム全体のモチベーション低下を招きます。改善点を指摘する際は、必ず個室などのプライベートな空間で、穏やかな口調で諭すように伝えるのが鉄則です。
さらに、「グレンチャイ（Kreng Jai）」という特有の心理的配慮も理解しておく必要があります。これは「相手に迷惑をかけたくない」「相手の気分を害したくない」という遠慮の気持ちです。不満や悩みを抱えていても、グレンチャイの精神から上司に言い出せず、限界に達した時に突然辞表を出すケースが多々あります。マネージャー側から積極的に声をかけ、「困っていることはないか」と問いかける姿勢が、潜在的な離職リスクを早期に発見する鍵となります。
結論として、タイ人スタッフの定着率を高めるためには、ロジカルな業務管理だけでなく、感情面でのケアが不可欠です。職場に笑顔が溢れているか、人間関係が良好か、そして心理的な安全性が確保されているか。これら「居心地の良さ」を提供できるマネジメントこそが、優秀なタイ人人材を長期的に確保する最強の戦略となります。
3. モチベーションを一気に下げるNG行動とは？「人前で叱る」がタブーとされる文化的理由
タイ人のスタッフを採用し、マネジメントを行う日本人担当者が最も陥りやすい失敗の一つが、「人前での叱責」です。日本では、チーム全体の引き締めや注意喚起を目的として、ミスをした当事者を皆の前で厳しく指導する場面が見受けられることがありますが、タイの文化においてこれは絶対に避けるべきタブーとされています。
この背景には、タイ社会において「面子（メンツ）」が極めて重要視されるという文化的特徴があります。タイ人はプライドを大切にし、他者からの評価や社会的な体裁を重んじます。そのため、同僚や部下が見ている前で大声で怒鳴られたり、ミスを糾弾されたりすることは、単なる業務上の注意を超えて「公衆の面前で恥をかかされた」「人格を否定された」という深刻な侮辱として受け取られます。
その結果、叱られた本人は著しくモチベーションを下げ、最悪の場合は翌日に連絡もなく退職してしまうケースも珍しくありません。また、それを見ていた周囲のスタッフも「あの上司は感情をコントロールできない人だ」「次は自分がターゲットになるかもしれない」と感じ、職場全体の士気が一気に低下するリスクがあります。タイには「ジャイ・イェン・イェン（心を涼しく＝落ち着いて）」という言葉があり、感情を露わにして怒る人は人間的に未熟であると見なされる傾向があることも忘れてはいけません。
業務上の改善を求める必要がある場合は、必ず個別に別室へ呼び出し、二人きりの環境を作ることが鉄則です。その上で、まずは日頃の感謝や良い点を伝えてから、改善してほしい点を具体的かつ穏やかな口調で伝えるとスムーズに受け入れられます。相手の面子を潰さずに指導を行うことは、タイ人スタッフとの信頼関係を構築し、長期的な定着を促すための必須スキルと言えるでしょう。
4. 給与条件だけでは響かない？優秀なタイ人人材を採用するためにアピールすべき福利厚生と家族観
タイでの人材採用市場において、給与額は依然として求職者が最も重視する項目の一つです。特にジョブホッピング（転職）によって給与アップを目指す傾向が強いタイでは、競争力のある給与提示は必須条件と言えます。しかし、優秀な人材を惹きつけ、かつ長期的に定着（リテンション）させるためには、金銭的な条件だけでは不十分です。タイ特有の文化的背景、特に「家族観」に深く根差した福利厚生や職場環境のアピールが、採用成功の鍵を握っています。
まず理解しておくべきなのは、タイ社会における「家族の優先順位」の圧倒的な高さです。多くのタイ人にとって、仕事よりも家族の事情が優先されることは珍しくありません。例えば、親の通院の付き添いや、家族の体調不良を理由に休暇を申請することは、タイの職場では日常的かつ正当な理由として受け入れられています。こうした文化に対し、日本的な感覚で「仕事への責任感不足」と捉えてしまうと、従業員との信頼関係は築けません。
したがって、採用時には「家族を大切にする企業文化」を具体的に示すことが強力なアピールになります。最も効果的な福利厚生の一つが、従業員本人だけでなく、その家族までカバーする医療保険（グループ保険）の提供です。タイの公的な社会保険制度に加え、より質の高い私立病院を利用できる医療保険が付与されることは、安心感に直結し、企業への帰属意識（ロイヤリティ）を高めます。
また、休暇制度の柔軟性も重要なポイントです。ソンクラーン（タイ旧正月）や年末年始などの大型連休に合わせて、有給休暇を連結させやすくしたり、家族の緊急時に対応できる特別休暇制度を設けたりすることは、求職者にとって大きな魅力となります。
さらに、タイの就労観において欠かせない要素が「サヌック（楽しむこと）」と「職場の人間関係」です。タイ人は職場においても楽しさや、同僚との調和（ピーノーン＝兄弟姉妹のような関係）を重視します。そのため、社員旅行（カンパニー・トリップ）や社内パーティー、スポーツ大会といったイベントは、単なる行事ではなく、組織の結束力を高める重要な福利厚生として機能します。日系企業の中には、これらのイベントに家族の同伴を認めることで、従業員の家族からも愛される会社を目指し、離職率の低下に成功している事例も多くあります。
優秀なタイ人人材は、給与の高さだけでなく、「自分と自分の家族を大切にしてくれる会社か」「心地よく働ける環境か」をシビアに見極めています。求人票や面接の場では、給与条件の提示にとどまらず、家族を尊重する姿勢や充実した福利厚生、そして良好な職場の雰囲気を積極的にアピールすることが、採用競争を勝ち抜くための決定的な差別化要因となるでしょう。
5. 「ジョブホッピング」は前向きな証拠？キャリアアップに対する考え方の違いと長期雇用の秘訣
日本企業の採用担当者がタイ人の履歴書を見た際、最初に驚くことが多いのが「転職回数の多さ」です。日本では、短期間で職を変える「ジョブホッピング」に対し、「忍耐力がない」「飽きっぽい」といったネガティブな印象を持つ傾向が依然として残っています。しかし、タイにおける転職は、まったく異なる意味合いを持っています。タイ人の人材マネジメントを成功させるためには、このキャリア観の違いを深く理解し、適切なリテンション施策を講じることが不可欠です。
転職は「能力の証明」であり「成長の手段」
タイの労働市場において、転職は自身のスキルアップや給与アップを実現するための最も効率的な手段と考えられています。一つの会社に長く勤め続けることよりも、新しい環境でより高いポジションや報酬を得ることこそが「有能である証」と見なされる傾向があります。
特にバンコクなどの都市部で働くホワイトカラー層や専門職の間では、2年から3年ごとに職場を変えることは珍しくありません。彼らにとって転職は、会社への不満の表れというよりも、「自分の市場価値が上がったから、次はより良い条件の場所へ行く」という前向きなキャリアステップなのです。そのため、採用面接で転職理由を尋ねた際に、「給与アップのため」「新しいスキルを学ぶため」とあっけらかんと答える候補者が多いのもこのためです。
優秀な人材を長期雇用するためのポイント
では、ジョブホッピングが一般的なタイ人を自社に定着させるにはどうすればよいのでしょうか。重要なのは、転職しなくても社内でキャリアアップが可能であるという道筋を明確に示すことです。
1. 透明性の高い評価制度と昇給システム**
タイ人は自身の貢献に対する正当な対価を強く求めます。年功序列的な昇給ではなく、成果を出せば給与に直結するシステムを好みます。「あとどのくらいの成果を出せば、どのポジションに上がり、いくら昇給するのか」というキャリアパスを可視化することで、社内での成長意欲を維持させることができます。他社へ移るよりも自社に残る方がメリットが大きいと感じさせることが重要です。
2. 役職やタイトルの付与**
給与だけでなく、社会的ステータスや肩書きを重視するのもタイ文化の特徴です。モチベーション管理の一環として、適切なタイミングで新しい役職やタイトル（肩書き）を与えることは非常に効果的です。責任あるポジションを任されているという自尊心を満たすことが、帰属意識の向上につながります。
3. 「サヌック（楽しさ）」と職場の人間関係**
最後に、タイの就労観を語る上で欠かせないのが「サヌック（楽しさ）」の精神と、家族的な人間関係です。仕事内容や条件が良くても、職場の雰囲気がギスギスしていたり、上司との関係が悪かったりすれば、彼らは躊躇なく退職を選びます。上司が部下に対して「ジャイ・ディー（心が広い・優しい）」であること、オフィス内で笑顔や会話が絶えない環境を作ること、そして時には食事会などでチームの絆を深めることが、離職防止の強力な武器となります。
「辞められないように縛る」のではなく、「ここに居続けたいと思わせる」環境作りこそが、流動性の高いタイの人材市場における長期雇用の秘訣と言えるでしょう。
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