優秀な人材を求めて海外へ目を向けたとき、親日で勤勉な国民性を持つタイの人々は、多くの日本企業にとって非常に魅力的なパートナーとなります。しかし、いざ採用を進めようとすると、言葉の壁以上に立ちはだかるのが、複雑怪奇な「就労ビザの手続き」や「日本の法律に基づいた雇用契約」の難しさではないでしょうか。
特に近年は法改正が頻繁に行われており、古い情報のまま手続きを進めてしまうと、許可が下りないばかりか、最悪の場合、企業側が不法就労助長などの法的リスクを負う可能性さえあります。「2026年の最新要件はどうなっているのか」「特定技能と高度専門職、どちらを選ぶべきか」「トラブルを防ぐ契約書はどう作るのか」。こうした疑問や不安を抱える採用担当者様も少なくありません。
そこで本記事では、タイ人採用における法的なハードルをクリアにし、安心して雇用を進めるための重要ポイントを徹底解説します。最新のビザ取得条件から、入管法や労働基準法に則った雇用契約書の作成ノウハウ、そして採用後の定着を促す労務管理まで、実務に直結する情報を網羅しました。この記事を最後までお読みいただければ、法的リスクを回避し、貴社のさらなる成長に繋がるタイ人採用を成功させるための道筋が明確になるはずです。
1. 2026年改定対応｜タイ人採用で押さえておくべき就労ビザの最新要件と取得手続きの全貌
タイからの優秀な人材を獲得し、企業の成長ドライバーとするためには、出入国在留管理庁が定める最新の法規制を正確に理解しておくことが不可欠です。近年、外国人材の受け入れ制度は大きな変革期を迎えており、特に「育成就労」制度への移行や「特定技能」の対象分野拡大など、従来の枠組みが見直されています。ここでは、タイ人採用において最も重要となる就労ビザ（在留資格）の要件と、スムーズな取得手続きの流れについて解説します。
まず、タイ人を雇用する際に検討すべき主な在留資格は、専門的・技術的分野の「技術・人文知識・国際業務」と、現場実務を担う「特定技能」の2つです。採用予定の業務内容と本人の学歴・職歴を照らし合わせ、適切な区分を選択することがスタートラインとなります。
「技術・人文知識・国際業務」ビザの場合、最も厳しく審査されるのが「大学等での専攻科目と従事する業務内容の関連性」です。タイの大学教育はレベルが高く、日本語能力が高い人材も多いですが、単に日本語が話せるという理由だけで、通訳業務の実態がない現場仕事に従事させることは認められません。また、日本人従業員と同等額以上の報酬設定が必須要件であり、雇用契約書には基本給や手当、賞与の規定を明確に記載する必要があります。
一方、「特定技能」ビザでの採用においては、技能試験および日本語試験の合格、または技能実習からの移行要件を満たしているかの確認が重要です。特に建設、製造、宿泊、外食などの分野では即戦力として期待されますが、受け入れ機関（企業）側にも支援体制の整備や、登録支援機関への委託といった義務が生じます。法改正により支援内容や報告義務が厳格化される傾向にあるため、常に最新の運用要領を確認しなければなりません。
具体的な取得手続きの全貌は以下の通りです。
1. 雇用契約の締結: 労働基準法および入管法に基づいた適正な雇用契約書を作成し、本人と締結します。タイ語訳を添付し、本人が内容を十分に理解していることがトラブル防止の鍵です。
2. 在留資格認定証明書（COE）の交付申請: 日本の管轄する地方出入国在留管理官署へ申請を行います。現在はオンライン申請が推奨されており、処理期間の短縮が図られていますが、書類の不備があると審査が長期化するため、行政書士等の専門家を活用するケースも増えています。
3. 査証（ビザ）の発給申請: COEが交付された後、本人が在タイ日本国大使館にて査証申請を行います。
4. 入国・就労開始: 査証取得後に入国し、空港で在留カードを受け取り、就労を開始します。
タイ人採用を成功させるためには、単にビザが取れれば良いという考えではなく、コンプライアンスを遵守した長期的な雇用関係の構築が求められます。制度の変更点を見落とさず、適正な手続きを行うことが、企業の信頼性と人材定着率の向上に直結します。
2. トラブルを未然に防ぐ！タイ人従業員との雇用契約書に盛り込むべき必須条項と注意点
タイからの人材を受け入れる際、日本企業が最も頭を悩ませるのが「文化や労働慣習の違いによる認識のズレ」です。日本では当たり前の「空気を読む」文化や「柔軟な業務対応」は、海外人材、特にタイ人従業員には通用しないケースが多々あります。後々の労使トラブルを防ぎ、双方が安心して働ける環境を作るためには、雇用契約書の作成段階で細心の注意を払う必要があります。ここでは、タイ人従業員との雇用契約において絶対に外せない条項と、実務上の注意点を解説します。
業務内容と勤務場所の具体的明記
日本人社員の場合、「総合職」として採用し、状況に応じて様々な業務を任せることが一般的ですが、外国人雇用においてはこれが大きなリスクとなります。
まず、入管法（出入国管理及び難民認定法）の観点から、従事させる業務内容は彼らが取得する在留資格（ビザ）で許可された活動範囲内でなければなりません。例えば、「技術・人文知識・国際業務」のビザを持つタイ人に対し、契約書に記載のない単純労働や現場作業を恒常的に行わせると、不法就労助長罪に問われる恐れがあります。
また、タイの労働市場ではジョブ・ディスクリプション（職務記述書）に基づいた契約が一般的です。「契約書に書いていない仕事までやらされた」という不満は、早期離職の典型的な原因です。雇用契約書には、担当する業務の範囲、責任の所在、そして勤務地を可能な限り具体的に記載してください。将来的な配置転換や転勤の可能性がある場合は、その旨も明確な条項として盛り込み、採用面接にしっかりと説明して合意を得ておくことが不可欠です。
一時帰国と長期休暇に関するルールの設定
タイ人従業員にとって、家族との時間は非常に重要です。特に4月の「ソンクラーン（タイ旧正月）」や年末年始には、長期休暇を取得して母国へ帰省したいという要望が多く出ます。
日本人従業員と同じ感覚で「繁忙期だから休めないのは当然」と考えていると、無断欠勤やモチベーションの低下を招きます。トラブルを防ぐためには、以下の点を契約書または就業規則と連動した形で明記しておくことが推奨されます。
* 有給休暇の取得申請期限（例：1ヶ月前までに申請すること）
* 繁忙期における休暇取得の調整ルール
* 連続して取得可能な休暇日数の上限
あらかじめ「この時期は業務が忙しいため休暇取得が難しい」と伝えておけば、彼らも早い段階で帰省スケジュールを調整できます。透明性のあるルール作りが信頼関係を深めます。
賃金支払いと控除項目の透明化
給与に関するトラブルは最も深刻です。基本給だけでなく、残業代の計算方法、賞与の有無とその条件を明確にします。特に注意が必要なのが、税金や社会保険料の「控除」に関する説明です。
母国での手取り額の感覚と、日本での「額面」と「手取り」の違いは、外国人労働者が混乱しやすいポイントです。「約束された金額より振り込みが少ない」という誤解を生まないよう、所得税、住民税、厚生年金保険料、健康保険料などが給与から天引きされることを契約書に明記し、別紙でシミュレーションを見せるなどの工夫が必要です。また、住居費や水道光熱費を会社が立て替えて給与から控除する場合も、労使協定を結んだ上で、契約書にその金額や計算根拠をはっきりと記載しなければなりません。
言語の壁を越えるための「翻訳」と「理解」
法的な効力を持つ契約書は日本語で作成されることが一般的ですが、日本語能力が高いタイ人であっても、難解な法律用語や契約条項を完全に理解することは困難です。
トラブル防止の観点から、雇用契約書および労働条件通知書には、必ずタイ語または英語の翻訳文を添付してください。厚生労働省も外国人労働者向けのモデル労働条件通知書を多言語で公開しています。重要なのは、単に翻訳を渡すだけでなく、契約締結時に通訳を交えるなどして、本人が内容を十分に理解し納得しているかを確認するプロセスです。「サインをしたから理解したはずだ」という一方的な理屈は、いざという時に通用しません。
タイ人従業員との雇用契約は、単なる法的手続きではなく、互いの文化を尊重し合うための最初のステップです。曖昧さを排除し、誠実な契約を結ぶことが、定着率の向上と企業の成長に直結します。
3. 知らないと違法リスクも？労働基準法と入管法から見るタイ人雇用の法的落とし穴
タイからの優秀な人材を迎え入れる際、企業側が最も注意すべきなのは、日本の労働法規と入管法の複雑な交差点に潜むリスクです。「悪気はなかった」「知らなかった」という弁明は、行政処分や刑事罰の前では通用しません。ここでは、多くの企業が見落としがちな法的落とし穴と、それを回避するための実務ポイントを解説します。
まず、入管法（出入国管理及び難民認定法）の観点から最も警戒すべきは「資格外活動」です。例えば、タイ人の大学卒業者を「通訳・翻訳」や「海外営業」の業務内容で採用し、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得したとします。しかし、現場の人手が足りないからといって、レストランの配膳や工場のライン作業といった「単純労働」に従事させることは違法です。本人の同意があったとしても、許可された活動範囲を超えた業務を行わせれば、企業側も不法就労助長罪に問われる可能性があります。採用時の職務内容と実際の業務に乖離がないか、定期的なチェックが必要です。
次に、労働基準法における「国籍による差別の禁止」です。労働基準法第3条では、国籍を理由とする賃金や労働時間などの差別的取り扱いを禁じています。「外国人だから安く雇える」という認識は法的にも誤りであり、日本人従業員と同等の業務を行う場合は、同一の賃金水準を保証しなければなりません。特に最低賃金法は外国人にも当然適用されますので、地域別最低賃金を下回る設定は即座に違法となります。
さらに、トラブルの火種となりやすいのが「雇用契約書の言語問題」です。労働基準法第15条により労働条件の明示が義務付けられていますが、日本語の契約書だけで説明を済ませてしまうケースが散見されます。タイ人従業員が日本語を十分に理解していない場合、後になって「そんな条件は聞いていない」「残業代の計算方法が違う」といった争いに発展するリスクが高まります。法的な義務ではありませんが、タイ語または本人が確実に理解できる英語を併記した雇用契約書や労働条件通知書を作成し、面談時に丁寧に説明することが、コンプライアンス遵守の証拠としても機能します。
最後に、社会保険や税金の取り扱いです。タイ人を雇用する場合でも、要件を満たせば雇用保険、健康保険、厚生年金保険への加入義務が発生します。手取り額を増やしたい本人の希望で未加入にすることは許されません。また、帰国時の脱退一時金の手続きなど、出口戦略も含めて事前に説明しておくことが、長期的な信頼関係と適法な雇用管理につながります。
法的リスクを正しく理解し、透明性の高い雇用環境を整えることは、優秀なタイ人スタッフの定着率向上に直結する重要な経営戦略です。
4. 特定技能から高度専門職まで、自社の採用ニーズに最適なビザ区分と申請のポイント
タイ人を採用する際、多くの企業がつまずく最初のハードルが「どの在留資格（ビザ）を取得すべきか」という問題です。優秀な人材であっても、担当する業務内容と申請するビザの区分が合致していなければ、出入国在留管理庁から不許可の通知を受けることになります。自社の採用ニーズに合わせ、代表的な3つの就労ビザ区分を正しく理解し、戦略的に選択することが採用成功への近道です。
まず、最も一般的なのが「技術・人文知識・国際業務」です。これは通称「技人国（ぎじんこく）」と呼ばれ、大学卒業以上の学歴を持つ人材が、その専攻内容に関連した業務に就く場合に適用されます。例えば、タイの大学で日本語や経営学を学んだ人材を通訳や海外営業として採用する場合や、工学部出身者をエンジニアとして雇用する場合が該当します。タイには日本語学習者が多く、日系企業との親和性が高い優秀な大卒者が豊富です。このビザの申請ポイントは、大学での履修内容と日本での職務内容に関連性があることを、成績証明書や詳細な職務説明書を用いて論理的に証明することです。
次に、現場業務での即戦力を求める場合に検討すべきなのが「特定技能」です。飲食料品製造業、外食業、介護、建設など、人手不足が顕著な特定産業分野での就労が認められています。タイ人は手先が器用で真面目な国民性を持つ人が多く、製造やサービスの現場で高く評価されています。「技術・人文知識・国際業務」では認められない現場作業に従事できるのが最大の特徴ですが、申請には日本語試験および技能試験への合格が必要です。また、受入企業側にも支援体制の整備が義務付けられているため、登録支援機関への委託も含めた事前の準備が欠かせません。
さらに、ハイレベルな専門性を持つ人材を対象とした「高度専門職」があります。年収、学歴、職歴などをポイント換算し、一定の基準を満たすことで認定されます。高度なITスキルを持つタイ人技術者や、グローバルな経営手腕を持つ幹部候補を採用する場合に有効です。この区分のメリットは、永住権取得要件の緩和や親の帯同許可など、優遇措置が手厚いことです。優秀なタイ人高度人材を長期的にリテンション（定着）させるための強力な武器となります。
いずれの区分で申請する場合でも、共通して重要なのは「雇用の安定性・継続性」と「労働条件の適正さ」を示すことです。雇用契約書の内容が日本の労働関係法令を遵守していることはもちろん、会社の決算書等を通じて、外国人を雇用し続けるだけの経営基盤があることを明確に示す必要があります。特に初めて外国人を採用する企業の場合、事業計画書や採用理由書を丁寧に作成し、なぜそのタイ人社員が必要なのかを入管審査官に納得させることが、スムーズな許可取得の鍵となります。業務内容と人材のスペックを冷静に見極め、最適なビザ区分で申請を進めてください。
5. 採用後の更新手続きも安心！入社から定着までをスムーズにする法務・労務管理のロードマップ
優秀なタイ人スタッフの採用が決まった後、企業担当者が最も注力すべきなのは「適法な在留資格（ビザ）管理」と「長期定着のための労務環境整備」です。採用はゴールではなく、入社からが本当のスタートです。ここでは、入社直後の手続きから次回のビザ更新、そして定着率を高めるための実務フローをロードマップとして解説します。
入社直後に必須となる法的届出と確認事項
入社手続きにおいて、日本人従業員と大きく異なる点は「在留カード」の確認と行政への届出義務です。雇用契約締結時には、必ず在留カードの原本を確認し、在留資格の種類と在留期限、就労制限の有無をチェックしてください。特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、業務内容と許可された資格が一致しているかの確認は不可欠です。
また、雇用対策法に基づき、事業主は外国人労働者の雇入れおよび離職の際に、ハローワーク（公共職業安定所）へ「外国人雇用状況届出」を提出する義務があります。これを怠ると罰金の対象となるため、社会保険や雇用保険の加入手続きとセットで漏れなく行う体制を整えましょう。
在留期間更新許可申請を見据えたスケジュール管理
在留資格には必ず「在留期間（有効期限）」が存在します。期限の1日でも過ぎてしまうとオーバーステイ（不法滞在）となり、本人だけでなく雇用主も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。
スムーズな更新手続きのためには、以下のスケジュールをロードマップに組み込んでください。
1. 期限の3ヶ月前： 出入国在留管理庁での更新申請受付が開始されます。この時点で必要書類の準備を始めます。納税証明書や会社の決算書類など、公的機関や経理部門から取り寄せる書類には時間がかかる場合があります。
2. 期限の2ヶ月前～1ヶ月前： 申請書類を作成し、管轄の出入国在留管理局へ提出します。審査には通常2週間から1ヶ月程度かかりますが、繁忙期や追加資料の要求があった場合を見越して早めに動くことが重要です。
3. 新しい在留カードの受領： 更新が許可されたら新しいカードを受け取り、会社として再度写しを保管し、次回の期限管理を開始します。
このサイクルをシステムやカレンダーで管理し、自動アラートを設定するなどして、更新漏れを未然に防ぐ仕組み作りが求められます。
定着率を向上させる労務管理と文化への配慮
法的な手続きに加え、タイ人スタッフが長く働ける環境を作ることも重要です。タイは「サバイ・サバイ（気楽にいこう）」という言葉に代表されるように、職場の人間関係や居心地の良さを重視する文化があります。
日本の厳しい労務管理や暗黙のルールに戸惑い、早期離職につながるケースも少なくありません。就業規則を理解してもらうためには、やさしい日本語やタイ語翻訳を用いた説明資料を用意するのが効果的です。また、定期的な面談を実施し、業務上の悩みだけでなく生活面の不安も解消することで、信頼関係が深まります。
適法なビザ管理と、文化背景を理解した温かみのある労務管理。この両輪を回すことが、タイ人採用を成功させ、企業の成長につなげるための最短ルートです。
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