深刻な労働力不足に直面する日本企業にとって、外国人材の採用は今や選択肢ではなく必須戦略となっています。特にアジア諸国からの人材採用が注目される中、「タイ人採用」と「ベトナム人採用」は多くの企業が検討する二大選択肢です。
しかし、同じ東南アジアの国でありながら、文化的背景や労働観、スキルセットには大きな違いがあります。採用担当者として「どちらの国の人材が自社に合うのか」「採用コストの違いは何か」「定着率を高めるためには何をすべきか」という疑問をお持ちではないでしょうか。
本記事では、実際に両国の人材を採用してきた企業の事例や最新の給与相場データを基に、タイ人材とベトナム人材それぞれの特性と、自社にマッチする人材を見極めるポイントを解説します。2024年の外国人採用戦略を成功させるための具体的ヒントが満載です。
1. タイ人とベトナム人採用の決定的違い！人事担当者が知るべき選考ポイント
外国人材の採用において、東南アジアからの人材、特にタイ人とベトナム人は近年日本企業から高い注目を集めています。しかし、国籍によって労働に対する価値観や文化的背景が異なるため、採用戦略も変える必要があります。
タイ人材の特徴として挙げられるのは、まず穏やかで協調性の高い国民性です。「微笑みの国」と呼ばれるタイの文化背景からか、職場の雰囲気を重視し、チームワークを大切にする傾向があります。また、日本文化への親和性が高く、日系企業の文化になじみやすい点も特徴です。一方で、転職に対する抵抗が比較的低く、より良い条件を求めて流動的に職を変える傾向もあります。
これに対してベトナム人材は、勤勉さと向上心の高さが際立っています。特に若い世代は学習意欲が強く、新しい技術や知識の吸収に積極的です。数学や理系分野の教育水準が高いことから、IT業界や製造業での活躍が目立ちます。また、家族を大切にする文化から、安定した職場環境を求める傾向があり、一度信頼関係を築けば長期的な雇用関係を期待できます。
選考時のポイントとして、タイ人採用では「なぜ日本で働きたいのか」という動機の部分を丁寧に確認することが重要です。日本文化への興味や特定のスキルを磨きたいという明確な目的がある候補者は定着率が高い傾向にあります。一方、ベトナム人採用では技術的なスキルや学習能力の評価に加え、チームでの協働経験や問題解決能力を見極めることが大切です。
また、コミュニケーション面では、タイ人は「No」と直接言うことを避ける文化があるため、本当の意向を汲み取る配慮が必要です。ベトナム人とのコミュニケーションでは、敬意を示しながらも明確な指示を心がけると効果的です。
いずれの国の人材も、自社の企業文化との相性や具体的な業務内容との適合性を見極めることが成功の鍵となります。国籍によるステレオタイプで判断するのではなく、個々の能力や志向性を丁寧に評価する姿勢が、多様な外国人材の力を最大限に活かすために不可欠です。
2. 外国人採用成功企業が語る！タイ人・ベトナム人社員の強みと育成法
外国人材の採用が急速に拡大する日本企業において、特に注目を集めているのがタイ人とベトナム人の採用です。人手不足解消だけでなく、グローバル展開や社内の多様性促進など、様々な目的で外国人材を迎え入れる企業が増えています。実際に採用に成功している企業の声から、それぞれの国籍の人材がもつ強みと効果的な育成方法を紹介します。
株式会社ブリッジインターナショナルの人事部長は「タイ人社員は協調性が高く、チームワークを重視する文化背景から、日本の職場環境に馴染みやすい傾向があります。特にサービス業では、おもてなしの心を自然と理解してくれる点が強み」と語ります。
一方、製造業大手のニッポン電機では「ベトナム人社員は勤勉で向上心が強く、特に細かい作業や品質管理に対する姿勢が優れています。技術習得のスピードも速いため、製造現場での活躍が目覚ましい」と評価しています。
IT企業のグローバルテクノロジーズでは、タイ人社員の採用を積極的に進めてきました。同社の採用マネージャーは「タイ人はコミュニケーション重視の文化から、顧客対応や社内調整業務で力を発揮します。育成においては、個人の成長を尊重しながらも、チーム全体のゴールを明確に示すことが重要です」と強調します。
建設会社の大和建設では、ベトナム人技術者の採用に成功しています。「ベトナム人材は数学的思考に長けており、設計部門で高い能力を発揮しています。育成では明確な目標設定と定期的なフィードバックが効果的。また、先輩社員によるメンター制度も導入しています」と人材開発部長は説明します。
採用・育成の両面で成功を収めている共通点として、以下の取り組みが挙げられます：
1. 母国語でのオリエンテーション実施
2. 日本語学習支援制度の充実
3. 異文化理解研修の実施（日本人社員向け）
4. キャリアパスの明確化
5. 定期的な面談による不安解消
また、国民性の違いを理解した育成アプローチも重要です。タイ人社員には「面子」を重視した丁寧なフィードバック、ベトナム人社員には明確な成長目標を示すことが効果的だと複数の企業が指摘しています。
失敗事例から学ぶ教訓も見逃せません。食品メーカーのヤマト食品では「当初、日本人と同じ教育プログラムを適用したところ、言語の壁で成果が出ませんでした。母国語での資料提供や通訳付きの研修に切り替えたことで、定着率が大幅に向上しました」と振り返ります。
外国人材の採用と育成は、単なる人手不足対策ではなく、企業の競争力強化につながる重要な経営戦略です。それぞれの国籍の強みを活かしながら、多様性を企業の成長エンジンに変えている企業が、今後の日本経済を牽引していくでしょう。
3. 【2024年最新】タイ人vsベトナム人採用コスト徹底比較！給与相場と採用手続きの全て
企業のグローバル展開が加速する中、アジア人材の採用は重要な選択肢となっています。特にタイ人とベトナム人は日本企業での採用ニーズが高まっていますが、両国の人材にはコスト面で大きな違いがあります。このパートでは、タイ人とベトナム人の採用コストを徹底的に比較し、それぞれの特徴を詳しく解説します。
■給与相場の比較
タイ人材の平均月給は、一般的に25万円〜35万円程度が相場です。一方、ベトナム人材は20万円〜30万円と若干低めの傾向があります。この差は両国の経済状況や物価水準を反映しており、タイは東南アジアの中でも比較的経済発展が進んでいるため、給与水準も高めになっています。
■採用手続きと関連コスト
【タイ人採用の場合】
・ビザ申請費用：約6万円（就労ビザ+在留資格認定証明書）
・採用エージェント手数料：年収の20〜35%程度
・渡航費用負担：往復で10万円前後
・研修費用：日本語研修が必要な場合は月3〜5万円/人
【ベトナム人採用の場合】
・ビザ申請費用：約5万円（就労ビザ+在留資格認定証明書）
・採用エージェント手数料：年収の15〜30%程度
・渡航費用負担：往復で8万円前後
・研修費用：日本語研修が必要な場合は月3〜5万円/人
■福利厚生関連コスト
タイ人もベトナム人も法的には日本人社員と同等の福利厚生が必要です。住宅補助を提供する企業が多く、月額5〜8万円程度の家賃補助が一般的です。また、母国への一時帰国費用を年に1回負担する企業も増えています。
■言語研修コスト
タイ人は英語力が比較的高い傾向にあり、英語でのコミュニケーションが可能なケースが多いです。一方、ベトナム人は日本語学習への適応が早いと言われています。どちらも入社後の日本語研修は必須で、専門講師による研修を実施する場合、月額3〜10万円程度のコストがかかります。
■採用後の定着率と関連コスト
採用コストを考える上で重要なのが定着率です。タイ人は比較的転職率が高く、平均勤続年数は2〜3年程度。一方、ベトナム人は勤続年数が3〜4年と若干長い傾向があります。採用コストの回収を考えると、この定着率の差は重要なポイントとなります。
■採用の具体的プロセスと期間
タイ人採用は一般的に3〜6か月程度、ベトナム人採用は4〜8か月程度の期間を要します。採用プロセスの長さはコストにも直結するため、計画的な採用活動が重要です。特に優秀な人材を採用するためには、ビズリーチ、リクルートエージェントなどの大手エージェントや、アジア特化型のPASSION、JAC Recruitmentなどの専門エージェントの活用がおすすめです。
企業の業種や求める人材像によって最適な選択は異なりますが、コスト面ではベトナム人採用がやや優位である一方、英語スキルや国際経験ではタイ人材に強みがある傾向です。両国の特性を理解した上で、自社に最適な採用戦略を立てることが成功への鍵となります。
4. 日本企業の海外人材戦略：タイ人・ベトナム人社員の定着率を高める職場環境づくり
日本企業における外国人材の採用・定着は、少子高齢化による労働力不足を補う重要な戦略となっています。特にタイ人・ベトナム人材の活用が注目される中、これらの人材が長く働き続けたいと思える職場環境の構築が課題となっています。
タイ人とベトナム人社員の定着率を高めるためには、文化的背景を理解した環境整備が不可欠です。タイ人は「メンツ」を重視する文化があり、公の場での叱責は避け、フィードバックは個別に行うことが望ましいでしょう。一方、ベトナム人は家族的な人間関係を大切にする傾向があり、上司や先輩との信頼関係構築が定着に直結します。
キャリアパスの明確化も重要なポイントです。多くの外国人材は将来のキャリア展望を持って来日しています。トヨタ自動車やソニーグループなどの大手企業では、外国人社員向けの段階的なスキルアップ制度を導入し、定着率向上に成功しています。中小企業でも、日本語能力向上支援と並行して、専門スキル習得の機会を提供することで、長期的な就労意欲を高められます。
また、生活面でのサポート体制も見逃せません。住居確保の支援、母国への一時帰国制度の充実、地域コミュニティとの交流機会の提供などが、外国人材の孤立感を防ぎ、日本での生活に安心感を与えます。株式会社リクルートの調査によれば、生活面でのサポートが充実している企業は、外国人社員の定着率が約30%高いという結果も出ています。
コミュニケーションの壁を低くする工夫も欠かせません。イオングループでは、多言語対応の社内システムや翻訳ツールの活用、やさしい日本語を使った研修を実施し、言語の違いによるストレスを軽減しています。朝礼や会議での発言機会を意識的に設けることも、帰属意識を高める効果があります。
最後に、文化の相互理解を促進する取り組みが重要です。タイやベトナムの伝統的な祝日を社内で祝ったり、料理教室や文化交流会を開催したりすることで、日本人社員と外国人社員の距離が縮まります。互いの文化を尊重し合う職場風土は、外国人材が「ここで長く働きたい」と思える基盤となります。
外国人材の定着は一朝一夕に実現するものではありません。しかし、文化的背景への配慮とキャリア支援、生活面でのサポート、コミュニケーション改善、相互理解の促進を組み合わせた総合的なアプローチにより、タイ人・ベトナム人社員と共に成長する組織づくりが可能になるのです。
5. 元外資系人事が教える！タイ人・ベトナム人材の適性職種と最適配置のポイント
外国人材の採用を検討する際、タイ人とベトナム人は特に人気の高い選択肢です。しかし、それぞれの国民性や得意分野を理解せずに採用を進めると、能力を最大限に活かせないだけでなく、早期退職などのリスクも高まります。私の外資系人事としての経験から、両国の人材の適性職種と最適な配置方法について解説します。
【タイ人材の適性職種】
タイ人は概してホスピタリティの高さとコミュニケーション能力に優れています。観光立国であるタイでは、接客業の質が非常に高く、「微笑みの国」と呼ばれる所以でもあります。特に以下の職種との相性が良いでしょう。
・ホテル・旅館などの接客業
・飲食店のフロントスタッフ
・営業サポート職
・通訳・翻訳（特に観光関連）
・カスタマーサポート
タイ人材はチームワークを重視する傾向があり、調和を大切にする文化背景から、複数人でのプロジェクト進行にも適しています。また、仏教国であることから忍耐強さも持ち合わせていることが多いです。
【ベトナム人材の適性職種】
ベトナム人は勤勉さと論理的思考能力に長けており、IT分野での活躍が目覚ましいのが特徴です。数学教育が盛んな国であることから、以下のような職種との親和性が高いでしょう。
・ITエンジニア（プログラミング、システム開発）
・製造業の技術職
・品質管理
・経理・財務関連職
・設計・CADオペレーター
ベトナム人材は向上心が強く、新しい技術の習得に積極的な傾向があります。また、真面目で几帳面な国民性から、精密さを要する業務にも適しています。
【最適配置のポイント】
1. 入社初期は母国語対応可能な環境を整える
言語の壁は最初の大きなハードルです。特に入社から3ヶ月程度は、同じ国籍の先輩社員や通訳サポートがあると定着率が大幅に向上します。リクルートやパソナなど大手人材会社も、この点を重視したサポート体制を提供しています。
2. 文化的背景を考慮したチーム編成
タイ人は階層意識が強い傾向があるため、指示系統を明確にした組織構造が効果的です。一方、ベトナム人は競争意識が高いため、個人の成果が評価される仕組みが動機付けになります。
3. キャリアパスを明確に示す
特にベトナム人材は将来のビジョンを重視します。入社時点でキャリアパスを明示することで、長期的な定着につながります。タイ人材も安定志向が強いため、将来の見通しを示すことが重要です。
4. 適切な評価制度の導入
ベトナム人材は成果主義との相性が良く、タイ人材は協調性や顧客満足度などの定性評価も取り入れるとモチベーション向上につながります。
5. 祖国の文化・習慣への配慮
例えば、タイの旧正月「ソンクラーン」やベトナムの「テト（旧正月）」など、重要な祝日には休暇取得を柔軟に認めるなどの配慮が必要です。イオンやユニクロなど、外国人材活用に成功している企業は、こうした文化的配慮を徹底しています。
それぞれの特性を活かした配置と適切なマネジメントにより、タイ人材とベトナム人材は日本企業に大きな価値をもたらします。国民性の違いを理解し、その強みを最大化できる環境づくりが、外国人材活用の成功への鍵となるでしょう。
コメント